Рассказываем краткую историю про образование в современных командах. Про то, как тема состояния перестала быть разговором о заботе, над которым посмеиваются, и стала работой с измеримым результатом: замер до и после, практики, которые встраиваются в рабочий день, и доказательная база вместо мотивационных ораторов.
Полезно HR, T&D и L&D, а также тимлидам и фаундерам
Запрос принесли Ксюша Фомина и Дима Грачёв из HR-команды большой жёлтой компании. У них на руках были результаты внутренних исследований.
Исследования показали две вещи. Первая: уровень выгорания в командах высокий. Вторая важнее — выгорание связано с рабочими результатами. С этого момента оно перестало быть темой заботы о людях и стало цифрой, которую видно в отчётах.
Задачу сформулировали так: научить людей работать со своим состоянием и за счёт этого поднять перформанс команд. Речь шла именно о навыке, который влияет и на устойчивость, и на результат.
Задача неудобная, потому что почти любая программа про состояние втайне предлагает сделку: сбавьте обороты, и вам станет легче. Топ-менеджеру нечего на это ответить — нагрузка не уменьшится, и сроки за него никто не сдвинет.
Работали в двух горизонтах. Первый — навыки адаптации к тому положению дел, которое есть сейчас. Второй — первые шаги в сторону причин, по которым среда устроена именно так.
Мы не просили никого замедлиться. Мы укрепляли тот фундамент, из которого возможно ускорение.
У большинства участников это была не первая встреча с темой. Кто-то уже слушал лекцию про выгорание, кто-то пробовал приложение для медитаций. Мало что из этого прижилось — и мы понимали, почему.
Топ-менеджмент работает в среде предельной нагрузки и непрерывных изменений. Спокойнее в ближайшие годы она не станет.
AI меняет продукты, процессы и требования к людям быстрее, чем компании успевают перестраиваться. Геополитика и конкуренция добавляют неопределённости и скорости.
Организм отвечает на такие условия стрессом. Это исправная реакция, и чинить в ней нечего.
Нужны навыки и опоры, которые позволяют в этой среде работать, а не выживать. Это тот же эволюционный механизм, которым человек всегда приспосабливался к переменам вокруг, — просто раньше среда менялась медленнее и адаптация успевала происходить сама.
Собирали их слоями: каждый следующий опирается на предыдущий.
Как был устроен каждый блок.
Тему участники разбирали сами, в фасилитации; лекций мы не читали. Давали чек-листы по актуальным исследованиям, чтобы было с чем сверяться потом, и время на то, чтобы понять, что именно у тебя сейчас проседает.
С каждой встречи человек уносил одну тему на ближайшую неделю и работал с ней в спокойном темпе. Одну, которую выбрал сам, — не двадцать рекомендаций сразу.
На российском рынке почти нет ни программ, ни отдельных тренеров, которые работают с темой состояния комплексно — от практик саморегуляции до культуры команды и технологий. За шесть лет мы собрали такое решение, и я им горжусь.
Большие встречи чередовались с короткими практикумами, между ними шёл асинхронный трек. Офлайн и онлайн работали параллельно, поэтому участие не зависело от того, кто в каком городе.
До старта и на выходе участники проходили опросник общей стрессовой нагрузки. Он распределяет людей по трём состояниям — так видно, куда сместилась вся группа.
Хронический стресс бьёт ровно по тем способностям, за которые компания платит топ-менеджеру. Это измеряется и подтверждено исследованиями.
Поэтому сдвиг распределения выше стоит читать как прирост в качестве управления компанией.
Об этом участники рассказывали сами — на встречах, в обратной связи и в разговорах с HR после окончания программы.
Спросили участников спустя время после финала: что из десяти недель они используют и что изменилось в работе. Отзывы приводим без имён — по просьбе компании.
Впервые разрозненные идеи и данные о разных практиках уложились в единую систему. И в ней обнаружились важные зоны, которыми я никогда не занимался.
После программы мы собрали инициативную группу и каждый месяц встречаемся, чтобы открыто поговорить о своём состоянии и о том, что происходит у нас в команде.
Я поняла, насколько моё состояние влияет на результаты, и благодаря этому стала больше внимания уделять системе работы с ним.
Программу собирали вместе с HR-командой компании. Готового продукта, который можно было бы подкрутить под клиента, у нас нет: собирали под их язык, график и уровень скепсиса к теме.
Со стороны deep mind в разработке и проведении участвовали психолог, нейрофизиолог и embodiment-специалисты.
Компания шла именно так. Сперва — данные о том, что реально происходит с людьми и как это влияет на работу команд. Потом — сборка команды, которая будет двигать проект внутри компании. И только после этого разработка и запуск.
Без первых двух шагов программа остаётся угадыванием и внешним мероприятием, за которое внутри никто не отвечает.
Мы не продаём готовый модуль. Мы садимся рядом и решаем вместе с вами реальную задачу роста и развития ваших топов или команд — от исследования до результата, который видно в цифрах.
Если вам нужен результат, а не серия лекций и воркшопов — давайте разговаривать про партнёрство.
Ответим на письмо в течение дня и предложим время для разговора на 30 минут.